企業の採用担当者からの精神障害者や発達障害者への関心は、この数年間で急速に深まっているようにみえます。 おそらく企業における障害者の法定雇用率は今後も上がるでしょうし、そうなると身体障害者の採用だけでは法定雇用率に満たなくなる可能性はあります。

精神障害者を安定雇用するのはむずかしい？

内容障害者雇用促進法が2016年に改正され、雇用義務対象範囲に精神障害者が加わりました。そこから今までの間に採用の仕方や雇用管理のコツを掴んで、精神障害者を安定雇用している会社が増えてきているようです。

しかしSNSなどをみると「職場の発達障害者がお荷物」「苦手な仕事から逃げるうつ病の同僚と働きたくない」というような書き込みが、どうしても目についてしまいます。

精神障害者は社会のお荷物なのでしょうか。発達障害者を安定雇用できている会社は特殊な会社なのでしょうか。

そこで雇用状況を調べてみると、精神障害者・発達障害者を安定して雇用できている会社とそうでない会社には、それぞれ共通した違いがあったのです。

安定雇用できていない企業の落とし穴

精神障害者をうまく雇用できていない企業の採用担当者に困りごとを聞いてみたところ、共通して以下の条件が上がってきました。この困りごとは、どうやら法改正からほとんど変わっていないようです。

1、職務の切り出しが出来ない、適切な仕事や業務がない

障害者を雇用するため、行政機関の障害者就労支援担当の元に、毎日のように企業採用担当者が相談に訪れます。

しかし、業務の切り出しを求められると「うちの業務は専門的なので、業務を切り出すことは不可能」「うちの仕事は一連の作業になっているので、業務は切り出せない」とどの担当者も口ごもるそうです。

2、社内に障害者雇用の理解がなく、現場に丸投げする

個人的な感覚ではありますが、ツイッターなどのSNSでは「人事が雇用した障害者を現場に丸投げして、何のフォローもしてくれない」といった内容の書き込みが目立つように思います。

社内全体で障害者雇用や障害特性について理解が十分でないと、トラブルに発展しかねません。障害者を採用した責任者や受け入れる部署だけが、わかっていればいいのではないのです。

「視覚障害のある社員に、小さく読みにくい文字の大きさの資料が配布される」

「コミュニケーションが非常に苦手であるという特性の社員を、強引に食事会や飲み会に誘う」

社内理解の不足から、上記のようなトラブルが発生したという報告があります。これは、社内全体で入社する社員の障害特性を事前に把握していれば、防げたはずのトラブルではないでしょうか。

そのほか、障害者の採用から採用後のフォローまで、ひとりの担当者に丸投げした事例もあります。担当者はおろか上層部も障害特性を十分に把握できていない会社で、大変なことが起きていました。

障害者雇用で入社した社員と障害特性を知らない社員との間でトラブルが発生し、採用した担当者にすべての責任が押し付けられ、状況に耐えかねた担当者が退職してしまったのです。

これでは「精神障害者をやとったら、社員がトラブルに巻き込まれてつぶれてしまう」と他の社員に印象づけられても仕方がないでしょう。

3、外部機関を利用しようとしない、外部の専門家の意見を聞かない

就労移行支援事業が徐々に知られてきたことにより、移行支援事業所から実習生を受け入れ、採用につなげようとする企業が増えています。

しかし、こうした外部機関に頼らず独自に雇用することで、会社だけですべて抱え込んでしまい、結果的に障害者の就業環境を悪化させるケースが報告されています。

また、精神障害者の雇用が上手くいっていない企業に、スペシャリストがアドバイスをしても「うちでできるかわからない」と前向きにならない採用担当者もいるようです。

これでは、相談をお願いしているスペシャリストに

「『今までは自己流の採用で上手くいかなかったのだから、専門家をうまく利用して職場を改善したい』という強い意志がないと、環境改善できないのでは？」

とさじを投げられるのではないでしょうか。

4、雇用に対する変化を受け入れない

たとえば発達障害者の合理的配慮として「複数の人から仕事の指示を受けると混乱するので、指示をする人をひとりに集約して欲しい」という要望が出ることがあります。

こうした配慮をするためには業務内容にもよりますが、業務内容の洗い出し、作業工程の見直し、指揮命令系統の変更などが必要になります。

しかし「他の社員に負荷がかかってしまう」「身体障害者ならこんなことをしなくていいのに」と精神障害者の社員受け入れにともなって、発生する変化を受け入れることに難色をしめす企業が多いのです。

たしかに一時的に負荷は発生しますが、長期的な目線で捉え「業務を棚卸し、改善のためあらためて見直しをおこなう」「見直しが健常者のスタッフにもプラスになる可能性がある」と、変化したことでえられるメリットを考えてみてもいいのではないでしょうか。

それに、身体障害者への配慮であるオストメイトや車いす用トイレ、スロープ、手すりなどの設置も、最初から設備として存在したわけではありません。徐々に時間をかけて広がっていったのです。

車いすユーザーへの配慮のため設置された公共施設などのエレベーターも、設置運動がはじまった当初は「そんなものを設置して何になる」「税金を無駄使いして」と非難する人が大勢いました。

では今はどうでしょう。駅に設置されたエレベーターは、大きな荷物を持って移動する旅行者や、高齢者やベビーカーを使用する親御さんなどにも、結果的に役に立っているではありませんか。

安定雇用できている企業の特徴

さて、精神障害者の安定雇用を成功させている企業というのは、どのような企業でしょうか。

こちらも、いくつか共通した特徴がありますので、項目ごとにまとめてみました。

1、企業トップの理解とサポートがあり、全社をあげて障害者雇用をプロジェクト化して取り組んでいる

精神障害者の雇用に成功している企業は、担当者や受入れ部署だけに障害者社員の管理を押し付けたりしない。このひとことにつきます。

成功している企業では企画書に経営ビジョンとして障害者雇用の成功を記載し、トップ自らが精神障害者の安定雇用を企業の経営方針として全社に周知しています。

社内報に障害者雇用のメリットを記載したり、障害者職業センターから講師を招いて、社内研修をおこなうことで社内理解を促進している企業もあります。

前の章で担当者だけに全責任を押し付けた事例をお話しましたが、担当者や受け入れ部署だけに負担をかけない工夫や、社内全体での精神障害への理解は必要不可欠なのです。

2、就労支援機関含む支援制度を活用できている

特に就労移行支援施設では、各利用者の障害特性、体調悪化のサイン、体調悪化したときの対処法などのデータを備えています。

仮に就労移行支援の利用者を採用した場合、採用後に体調不良への対処方法や配慮のありかたに迷っても、施設職員に意見を仰いだり、ときには連携して解決方法を探ることが可能になります。

3、他社の障害者雇用や配慮事項、失敗事例にいたるまで情報収集に余念がない

すでに安定雇用の実績がある企業が、どのような運用をいっているかを知ることは、非常に大切だと思います。経験者の生の声をきくことで、思いもよらない気付きをえることもできるでしょう。

成功企業の研究だけでなく、就労移行支援施設の見学に訪れたり、障害者雇用についてのセミナーに足しげく通っている採用担当者が圧倒的に多い印象です。

実際の失敗事例を知ることは大事なことです。多くの事例を知っていればいるほど、自社で同じ失敗をする可能性が少なくなりますよね。

そのほか、自社で成功した事例について、成功データとして蓄積している企業もあります。

4、採用時だけでなく雇用中に障害者ひとりひとりの特性や適性、必要な配慮事項の把握を積極的におこなっている

多くの障害者は、面接までに自身の障害特性や配慮事項を明確にしています。しかし、仕事をしていくうえで特性からくる「新たな困りごと」が見つかるというのは、よくあることです。

このような場合「配慮事項は入社したときに取り決めたこと以外は認めない」と検討なしで突っぱねてしまうと、早期離職につながる恐れがあります。

「会社に無理のない範囲で、どうやって配慮できるだろう」と模索できる柔軟性を持つ企業が、定着率の安定につながるのです。

また「発達障害者はみんな空気が読めないに違いない」「うつ病の患者はいつも死にたいと思っている」など、障害者個人をいわゆるステレオタイプで捉えてしまうと、雇用後のギャップが大きくなる可能性があります。

ADHDひとつ取り上げてみても、特性の出方がそれぞれ異なります。私自身を例にあげてみますと、鍋を焦がしたり携帯や財布を無くしたりということは全くありませんが、整理整頓が不得手ですし、PCのデスクトップも様々なファイルで散らかりがちです。

またADHDである友人は整理整頓が得意で、部屋はいつも片付いています。

しかし、不注意により火の不始末を起こして鍋を何個も焦がしたり、外出先で頻繁に貴重品を無くしています。そのほか、同じ本やCDなどをすでに持っているにも関わらず何回も購入してしまうこともあります。

障害者を十羽ひとからげにするのではなく「その人独自の困りごと」とかんがえることが重要なのです。

最後に成功例のひとつとして、あいおいニッセイ同和損害保険株式会社（以下「あいおいニッセイ」と表記）についておはなしします。

大企業であれば特例子会社を設置し、そこに障害者雇用の社員を集めることが多いのですが、あいおいニッセイは「あえて特例子会社を設置しない」という方針です。

しかし、精神障害者の雇用が始まった当初は、失敗の連続でした。

たとえば、2013年に採用した精神障害者30名の半数が、わずか1年以内に退職。残りの半数にも体調不良や業務遂行不良などのトラブルが頻発し、結局退職を願い出るものが後を絶たなかったとか。

あいおいニッセイの障害者雇用責任者は、身体障害者の採用市場は枯渇しつつあることは理解していましたが「このまま精神障害者を採用しても、短期間での離職につながるのではないか」と懸念していました。

受入れ体制を整えないままで障害のある社員を配属すると、障害者本人だけでなく、共に働く社員も「障害者に振り回されている」と感じてつらくなってしまいがちです。

頭を悩ませていた採用担当者はあるとき、他社での発達障害者の雇用が進んでいることを知り「身体障害者と同じように、精神障害者の雇用をすすめてはならない。障害特性に配慮された環境を整えることが安定雇用に繋がるので、全面的に方針を変えなければ」と痛感したのです。

そこでまずは「障害者雇用促進プラン」を作ることから始めました。そこから産み出された「特定業務集中職場」が1年の準備期間を経て2017年に誕生。

「特定分野の付加価値の高い業務に集中して取り組んでもらう」ために誕生した、特定業務集中職場となる「恵比寿事務サポートセンター」ですが、2020年現在1人の退職者もだしていません。

会議室の清掃を中心にオフィス環境を整える「オフィスチーム」と、全社で使用した備品やガソリンの使用料の集計、音声ログのテキスト化などに従事する「事務チーム」で事務サポートセンターは構成されています。

あいおいニッセイでの取り組みとして、定期的な面談で業務内容についてのフィードバックや個人目標の設定をおこなっています。

発達障害者には業務の全体を見通すことが不得手なもつひとも多く、常に「自分の仕事はどう評価されているのか」「会社にどう貢献できているのか」という不安を抱えながら仕事をしているのです。

そこで定期的なフィードバックで適切に評価し、もし改善点があれば共に解決方法を模索していくことで、精神的に安定するのです。

また、本社オフィスにはマッサージルームを設置しており、疲れたときに専任のケアスタッフからケアを受けることもできます。

実は精神障害者の雇用安定に成功している企業の多くが、マッサージルームまではいかなくとも、オフィス内に横になれるソファを備えた、休憩スペースを設けているのです。

私自身学生時代のアルバイトで、休憩用のベッドがある店舗で勤務しているときに、身体を休めることで早退せずにすんだことが何度もあります。

このような配慮をおこなうことで、精神障害者だけでなく、他の社員にも役に立つことはあると考えます。

たとえば育児や介護のために寝不足になっていて、30分ほど横になって身体を休めれば業務対応できそうな社員には歓迎されると思うのです。

「安定雇用できている企業の特徴」でも少しお話しましたが、障害者雇用で発生する変化を「健常者の負担」ととらえてしまうと、なかなか採用は進みにくいでしょう。

しかし「環境や仕事のあり方を見直すチャンス」と変化に柔軟に対応することで、長期的に見れば障害者雇用の社員だけでなく、健常者の社員にも働きやすくなるメリットが生まれるのです。

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